HR-Verantwortliche/Personaler und Soziale Netzwerke (1): Sehr viele haben „es“ (noch) nicht geschnallt. Aufgefrischte Studie „E-Leadership“ vom iop

Dem Geschäftsmann 2.0 ist in den vergangenen Jahren aufgefallen, dass die Personalverantwortlichen aussergewöhnlich häufig den Term “Leadership” in den Mund nehmen. Das ist aus seiner Sicht doch erstaunlich, denn aus seiner Sicht ist echtes Leadership an vielen Orten anzutreffen, aber definitiv nicht in der HR-Abteilung. Ok, wohl mehr in der HR-Abteilung als im Controlling, aber trotzdem… Zum Thema: In den nächsten paar Blogbeiträgen geht es um eine Studie, die ebenfalls vollmundig den Term “Leadership” im Titel trägt: “E-Leadership – vom persönlichen Gespräch bis Social Media“.

 

Der Dr. Renato C. Müller und der Alain Sauerer haben eine bereits im 2006 durchgeführte Studie teilweise aufgefrischt und die Welt nochmals zur mediengestützten Personalführung befragt. Der Geschäftsmann 2.0 nahm ebenfalls sehr gerne an der Untersuchung/Befragung teil, pflegt er doch lange Beziehungen zum iop der Uni Bern, wie auch zu Sieber&Partner (Bei diesem Link gibt’s auch die Studie)

Die Autoren der Studien haben angemerkt, dass das Thema in der Wirtschaft grosse Aktualität geniesst war doch der Rücklauf der Fragebögen sehr hoch. Der Geschäftsmann hat eine weitere Anmerkung: Man sieht anhand der befragten Datenbasis auch schön die Altersstruktur der Führungskräfte. Der Hauptharst der Befragten sind hauptsächlich Baby-Boomer. Millenials (jünger als 33-35 Jahre), welche gegebenenfalls den Werten des Homo Coniunctus nachleben könnten, sind in der Studie unterdurchschnittlich vertreten.

Das erklärt aus Sicht des Geschäftsmannes 2.0 die Sachverhalte, dass Plattformen, welche auf den Mechanismen der sozialen Netzwerke basieren

  1. in den HR-Prozessen der Firmen (noch) sehr wenig eingebunden sind und somit nicht zum Einsatz kommen (rote Umrandung) und
  2. die Personaler bzw. die Führungskreise der Meinung sind, dass insbesondere in den Bereichen Personalplanung, Personalführung und Organisation des Personalmanagements Social Media wenig geeignet sei (grüne Umrandung).

 

Das ist einfach nicht wahr, meint der Geschäftsmann 2.0! Die Mechanismen der sozialen Netzwerke sind gerade dazu prädestiniert, die Firmen in Sachen HR-Planung, -Führung und in Sachen HR-Organisation zu unterstützen, die Personaler oder das Management haben dies einfach (noch) nicht geschnallt! Und der Zusatznutzen durch die Transparenz, welche mit den sozialen Medien in diesen Bereichen erreicht werden könnte ist nicht zu unterschätzen. Was ist Eure Meinung dazu?

So Long, Euer Geschäftsmann 2.0

PS: In den nächsten Posts geht’s dann weiter mit den Kommentaren zu dieser “eLeadership”-Studie (Personaler & Social Media, Social Media & 2nd Life)

Quelle: iop/s&p

 

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2 Replies to “HR-Verantwortliche/Personaler und Soziale Netzwerke (1): Sehr viele haben „es“ (noch) nicht geschnallt. Aufgefrischte Studie „E-Leadership“ vom iop”

  1. Undifferenziertes HR-Bashing

    Schön, wenn aktuelle Entwicklungen im HRM engagiert diskutiert und kommentiert werden. Schade, wenn das so undifferenziert erfolgt wie im vorliegenden Blogbeitrag. Hier mein Kurzkommentar zu zwei Aussagen.

    Zitat 1: „…denn aus seiner Sicht ist echtes Leadership an vielen Orten anzutreffen, aber definitiv nicht in der HR-Abteilung.“

    Ein modernes, wertschöpfendes HRM zeichnet sich gerade eben dadurch aus, dass es echte Leadership zeigt und die Bedürfnisse des Business in konkrete – idealerweise antizipative – HR-Massnahmen umsetzt. Ohne Leadership kann HR keinen echten Wertschöpfungsbeitrag erbringen und ist als reine Administrationsfunktion positioniert. Offensichtlich kennst Du hier weder die aktuelle Praxis (es gibt immer mehr HR-Leaders) noch die aktuelle Forschung (z. B. die Studien von Ulrich et al.).

    Zitat 2: „…die Personaler oder das Management haben dies einfach (noch) nicht geschnallt!“

    In vielen Unternehmen wurde das Potential Sozialer Netzwerke für die HR-Arbeit erkannt (z. B. Basler Versicherungen, PostFinance etc.) und erfolgreich umgesetzt. Primäre Einsatzbereiche sind tatsächlich das HR-Marketing, die Gewinnung und die Information. In weiteren Bereichen erfolgt der Einsatz noch zögerlich. Das hängt nicht damit zusammen, dass es „…die Personaler … einfach (noch) nicht geschnallt“ haben, sondern damit, dass in der HR-Planung, der Führung und insbesondere in der HR-Organisation andere Aspekte im Vordergrund stehen. In vielen HR-Funktionen (auch Entwicklung, Einsatz und Erhaltung) sind der direkte, persönliche Kontakt und die Interaktion besonders wichtig. Soziale Netzwerke können hier helfen, sind aber nicht erfolgsentscheidend.

    Ohne die Qualität der zitierten Studie von Müller et al. bewerten zu wollen, ist für mich klar, dass undifferenzierte Rundumschläge, wie sie im vorliegenden Blogbeitrag zu lesen sind, nichts bringen. Wer HR kritisiert, sollte das mit Hintergrundwissen und einem gewissen Mass an Differenziertheit tun.

    Der Blog von Palo Stacho hat sich bis jetzt durch das frühe Aufgreifen spannender Trends und das unterhaltsame Beschreiben neuer Entwicklungen im Social Business ausgezeichnet. Ich freue mich auf weitere Beiträge, die aus dieser Ecke kommen.

    Herzlich

    Univ.-Prof. Dr. Robert Zaugg
    (Dozent für HRM, Organisation und Leadership an der Universität Fribourg)

    1. Vielen Dank für den Kommentar. Der Geschäftsmann 2.0 hat zwei Anmerkungen dazu:

      1. ) zu „….Ohne Leadership kann HR keinen echten Wertschöpfungsbeitrag erbringen und ist als reine Administrationsfunktion positioniert….“
      Der Geschäftsmann 2.0 gibt in der Einleitung seine persönliche Meinung zum Thema wider. Wenn dieser allgemeine Eindruck von HR-Fachspezialisten als undifferenziert wahrgenommen wird, dann stört Ihn das gar nicht, er ist ja ein General Manager mit einer zwanzigjährigen Affinität und Erfahrung zu/in HR-Themen. Der Kommentator bringt sogar den Eindruck des Geschäftsmannes auf eine glänzende Art und Weise auf den Punkt: Er nimmt er das HR eher als Administrationsfunktion wahr. Und es stimmt: Ohne Leadership kann HR keinen echten Wertschöpfungbeitrag erbringen, aber kehren wir das mal um: Ohne HR kann echtes Leadership durchaus einen echten Wertschöpfungsbeitrag erbringen! Das ist es ja, was den Geschäftsmann stört: Aus seiner Sicht claimt die HR-Branche den Term „Leadership“ für sich und somit herrscht gemäss seiner Meinung im Markt häufig die Fehlwahrnehmung vor, dass Leadership ein HR-Thema ist. Und das ist es nicht (nur)!

      2.) …die Personaler oder das Management haben dies einfach (noch) nicht geschnallt! Und Deine Replik: …In vielen Unternehmen wurde das Potential Sozialer Netzwerke für die HR-Arbeit erkannt (z. B. Basler Versicherungen, PostFinance etc.) und erfolgreich umgesetzt…“

      Der Geschäftsmann ist hier sehr dankbar für Den Einschub, dass es durchaus Unternehmen gibt, welche die Zeichen der Zeit erkannt haben und entsprechend handeln. Aber das ist hier nicht der Punkt . Der Geschäftsmann interpretiert hier nur die Studie: Bitte lese nochmal, in der Studie steht –

      Zitat: “Gemäss den Untersuchungsteilnehmenden lässt sich Social Medcia in den übrigen Funktionen nicht geeignet einsetzen (hohe Eignung von max 20%)”

      wobei die übrigen Funktionen gemäss Studie die Bereiche Personalplanung, Personalführung, Organisation des Personalmanagements und Personalcontrolling angeführt sind. Der Geschäftsmann 2.0 bei seiner Aussage: Er meint, dass SoMe bei Personalplanung, -führung und bei der Organisation des Personalmanagements durchaus geeignet ist (roter Rahmen in der Grafik)!

      Es freut den Geschäftsmann 2.0 sehr, dass seine Blogs offenbar auch von hochkompetenten, fachlich versierten HR-Spezialisten gelesen werden. Er ist ebenfalls froh, dass die besagte Studie, wie auch die hier auf diesem Blog publizierte Interpretation gelesen, studiert und auch hinterfragt werden!

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