Neuroleadership: Ein neuer Ansatz für die Mitarbeiterführung? – Ein Vortrag von Theo Peters und der Empiricon

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Volles Haus am Anlass der Empiricon

Am 18.10.2012 besuchte der Geschäftsmann 2.0 im Kursaal Allegro Bern einen sehr interessanten Anlass zu “Neuroleadership”. Das ist eine interdisziplinäre Verknüpfung zwischen den Neuro- und Personalwissenschaften und noch eine ziemlich junge wissenschaftliche Domäne (Wiki). Das Thema passte ausgezeichnet zum Betrachtungsfeld “Management im 21. Jahrhundert” , welches bekanntlich dem Geschäftsmann sehr am Herzen liegt:

Ausgangssituation

Die heutige Zeit ist geprägt von einer massiven Arbeitsverdichtung (alles Miteinander), einer immer noch anhaltenden Dynamik (alles wird schneller) und der aktuell breit diskutierten Informationsflut. Neurologische Erkrankungen, Burnouts und psychische Erkrankungen nehmen zu, weltweit scheint diese Krankheitsgruppe auf Platz 2 zu sein, so Peters. So nehmen in Deutschland aktuell 800’000 Leute “Kopf”-Medikamente zu sich, zwei Millionen hatten bereits Kontakt mit solchen pharmazeutischen Erzeugnissen.

Peters umschreibt Neuroleadership als natürliche Droge, also das “Management” von Dopamin, Oxytocin und der Opioiden. Eine gute Mischung dieser Botenstoffe macht uns Leistungsfähig.

Peters hat die Konsistenztheorie von Klaus Grawe vom Menschen auf die Mitarbeiterebene umgelegt. Er spricht vom Modell des Brain-directed Man. Diesem spricht er vier neurowissenschaftliche Grundbedürfnisse zu:

 

  • Bindung
  • Orientierung und Kontrolle
  • Selbstwerterhöhung und –Schutz
  • Lustgewinn und Unlustvermeidung

Emotionen im Unternehmen

Peters spricht von dem neuen Modell des Brain-directed Man, bei welchen Emotionalitäten kognitive Prozesse überlagern. Im Unternehmen sind Emotionen wichtig, wie auch die gefällten Bauchentscheidungen. Wenn man gut drauf ist, geht die Arbeit ja im Unternehmen viel besser von der Hand. Negative Emotionen wirken sich nachteilig auf die Leistung im Betrieb auf, es entstehen “Dienst nach Vorschrift”, die Potentiale werden ganz einfach nicht ausgenutzt und der Handlungsspielraum wird reduziert, wenn das Stress-Niveau hoch ist. Peters verweist dabei auch auf die dem Geschäftsmann 2.0 wohlbekannte Gallup Studie und geht auf die erhebliche Menge der Mitarbeiter ein, welche gemäss Markus Buckingham eine tiefe Emotionale Bindung zum Unternehmen haben und auf die Kosten die dadurch entstehen. Er spricht von einem Kostenequivalent von 620’000 VW Golf (…in Deutschland, glaubt der Geschäftsmann 2.0 verstanden zu haben)

bern in the morning
Ausblick auf die Stadt Bern vom Tagungsort her, hier kommen ebenfalls Emotionen auf…

Neurowissenschaftliche Grundbedürfnisse

Es geht um die Befriedigung der obenerwähnten neurowissenschaftlichen Grundbedürfnissen Bindung, Lustgewinn und Unlustvermeitung, Selbstwerterhöhung und –Schutz sowie um Orientierung und Kontrolle. Natürlich hat das Konsequenzen auf die Mitarbeiterführung: Es geht um die Vermeidung des indiv. Bedrohungssystems, der Beachtung der neurowissenschaftlichen Grundbedürfnisse und die Aktivierung des individuellen Belohnungsystems

Bedeutung für die Unternehmenspraxis:

Die Wirtschaft erwartet häufig eine konkrete Handlungsanweisung, dazu stellt Peters sein AKTIV-Modell zur Verfügung. Es ist ein strukturiertes Vorgehen, welches neurowissenschaftliche Forschungsergebnisse auf die Personalführung umlegt. Diese Vorgehensweise ist in fünf Schritte unterteilt

  1. Analyse
  2. Die Erstellung eines Konsistenzprofils mit den 4 Dimensionen Bindung, Selbstwert, Lust, Orientierung und Kontrolle, welches anhand eines Radar-Charts visualisiert wird.
  3. Transformation und der
  4. Inkonsistenzvermeidung gefolgt von der abschliessenden
  5. (Personal-) Vereinbarung.

Was ist auf der Führungsseite zu beachten, welches sind die Anforderungen an den Neuroleader? Welchen Anforderungen muss die Führungskraft Rechnung tragen und es wurden 7 Elemente identifiziert – “PERFEKT”:

  • P: Potential des Mitarbeiters unterstützen & fördern
  • E: Ermutigung für neue Lösungen und Wege
  • R: Rückmeldungen geben
  • F: Freiheit einräumen
  • E: Emotionales Führen
  • K: Kommunikation auf Augenhöhe. Ich bin OK du bist OK
  • T: Transparentes Handeln

Wie bereits erwähnt hat Neuroleadership Konsequenzen für die Unternehmensführung und bedingt die Etablierung von Change-Prozessen: Einerseits die personale Orientierung und die organisatorische Orientierung, sprich man muss “am Personal arbeiten” und man muss auch an der “Organisation schaffen” (Struktur, Prozesse, Dokumentation, Handbücher etc.).

Grenzen der Veränderung

Am Schluss geht der Professor auf die Grenzen der Veränderungen ein. Dafür nannte er eine Studie, welche analysiert hatte, dass häufig zu viel und zu häufig Change gemacht würde und er nahm in diesem Kontext die Deutsche Telekom in den Mund. Die Studie nennt hier folgende Handlungsempfehlungen:

  • Change Prozesse in möglichst kleinen Schritten abwickeln
  • Die Mitarbeiter sind von Anfang miteinzubeziehen
  • Change Prozesse sollten langfristig auf mehr Selbstorganisation mit vitalen Entscheidungsgbefugnissen hin angelegt werden.
  • Die Fehlerkultur im Unternehmen sollte in Richtung Fehlerfreundlichkeit entwickelt werden.
  • Last not least: Change sollte auf gegenseitigem Vertrauen zwischen den Akteuren aufbauen
  • Fazit: Man sollte man sich vorher überlegen, was man wie verändern will!

Alles in Allem war dies ein sehr inspirierendes Referat und dem Geschäftsmann 2.0 hat es grosse Freude bereitet, vielen Dank an die Empiricon für die Organisation dieses Anlasses. Weiter ist er darin bestärkt, dass seine eigene Forschung zum Thema “Homo coniunctus” auf dem richtigen Weg ist!

So Long, Euer Geschäftsmann 2.0, Pavel “Palo” Stacho

UND: Kommt an die SGO-Herbsttagung ! (25.10.2012)

PS: Hier gibts noch das Handout dazu

2 Replies to “Neuroleadership: Ein neuer Ansatz für die Mitarbeiterführung? – Ein Vortrag von Theo Peters und der Empiricon”

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